Henkilöstötuottavuus on usean tekijän yhteisvaikutus. Tuottavuutta nostavat ihmisten kyvykkyys ja halukkuus tehdä työnsä tehokkaasti. Korkea tuottavuus edellyttää myös hyviä johtamiskäytänteitä, työyhteisön ilmapiiriä ja hyvinvointia. Tuottavuus kannattaa mallintaa mitattavaksi ja siten tietoon perustuvaksi asiaksi, jota sitä voidaan parantaa.
Henkilöstötuottavuudella tarkoitetaan työntekijöiden kyvykkyyttä tehokkaaseen ja tuottavaan työhön. Yksilön kautta määritellen tuottavuus perustuu työkykyyn, osaamiseen, motivaatioon ja sitoutumiseen. Organisaatiotasolla tuottavuuteen vaikuttavat merkitsevästi esimiestyö ja johtaminen, kulttuuri, ilmapiiri ja työyhteisö. Hyvä henkilöstötuottavuus on yhteydessä sekä hyvään taloudelliseen tulokseen että henkilöstön hyvinvointiin. Siksi henkilöstötuottavuus kannattaa selvittää pyrkien myös vaikuttamaan sitä heikentäviin tekijöihin.
Kaksi keskeistä moottoria – motivaatio ja sitoutuminen
Tehokkain keino nostaa henkilöstötuottavuutta olisi rekrytoida taitavia ja motivoituneita henkilöitä, jotka nopeasti omaksuvat organisaation tavoitteet ja toimintatavat. Koska vuositason vaihtuvuus on vain 4–6 prosenttia henkilöstöstä, rekrytointi ei ole nopea tie tuloksiin. Tukemalla ihmisten motivaatiota ja sitoutumista parannetaan henkilöstötuottavuutta tehokkaammin.
Työyhteisötutkimustemme seuranta-analyysit nostavat esille, että motivaation kannalta tärkeintä on tukea työnhallinnan kokemuksia, jotka syntyvät osaamisesta, vaikutusmahdollisuuksista ja palautteesta. Osaamisvajetta syntyy, kun toteutetaan nopeita muutoksia työympäristössä ilman että varmennetaan valmiudet muutokseen. Kokemus siitä, ettei hallitse työtään nujertaa innokkaankin mielen.
Esihenkilötyö on kokoelma taitoja ja hyviä käytänteitä
Henkilöstötuottavuutta laskevat kaikki toimenpiteet, joilla nakerretaan ihmisten motivaatiota ja sitoutumista. Suorainen romahdus tapahtuu päätöksistä, jotka henkilöstö kokee epäoikeudenmukaisiksi. Säästämällä väärässä paikassa voidaan menettää sivutuotteena osaavimmat tekijät. Motivaatiota laskevat myös heikko palautteen saaminen tai merkityksellisyyden puute. Toteutetut irtisanomiset eivät suoraan laske jäljellejääneiden motivaatiota, jos prosessi on koettu oikeudenmukaisesti toteutetuksi.
Esihenkilötyöllä on analyysiemme mukaan suora vaikutus sekä motivaatioon että sitoutumiseen. Onnistunut johtaminen koetaan selkeäksi, oikeudenmukaiseksi ja oikeasuuntaiseksi. Esihenkilöiltä odotetaan kykyä kuunnella, ylläpitää jatkuvaa dialogia sekä kannustavaa ja arvostavaa tapaa toimia. Huomattavaa on, ettei johtaminen ole koskaan valmis. Tutkimusten mukaan 15–20 %:lla johtajista ja esihenkilöistä on huonot valmiudet, 15–20 % ovat luontaisesti sekä miellyttäviä että jämäköitä esimiehiä. Loppuja 60–70 % voidaan kehittää valmennuksilla ja kouluttamalla.
Henkilöstötuottavuutta kannattaa mitata ja parantaa
Koska henkilöstötuottavuudella on suora yhteys yrityksen kannattavuuteen, johdon tulee olla tietoisia sen tasosta. Mallinsimme henkilöstötuottavuuden mitattavaksi asiaksi, jota voidaan seurata ja siten kehittää. Säännöllisesti tehtävät henkilöstökyselyt kertovat motivaatio- ja sitoutumistasot. Suosittelen, että kyselyt tehdään riittävän usein ja tulokset käydään avoimesti läpi. Motivaatiotekijöihin on näin mahdollista puuttua yhdessä. Esihenkilöiltä tämä edellyttää kyvykkyyttä, koska tulokset heijastuvat omaan toimintaan.
Käytännöllisenä ohjeena summaan, että hyvä esimiestyö tukee vahvasti henkilöstötuottavuutta ja huono heikentää sitä merkittävästi. Vaikuttamalla esimiestyöhön parannetaan henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista – halua ja valmiuksia tehdä työtään tavoitteellisesti sekä tuloksekkaasti.
Asiantuntija:
Ossi Aura, FT
Henkilöstötuottavuuden tutkija ja kehittäjä