Eri toimialojen yrityksillä on mietinnässä yhtenevät haasteet: Miten saamme pidettyä osaavat henkilöt ja mistä saamme rekrytoitua uusia? Entä miten henkilöstömme voisi paremmin ja olisi innostunut – myös työstään? Kokonaisuus edellyttää strategista lähestymistä, hyvinvointistrategiaa.
Ihmishaasteiden innoittamana organisaatioissa tilataan hyvässä tarkoituksessa erilaisia hyvinvointiluentoja, mindfullness-tuokioita tai kuntoiluohjelmia. Valitettavasti ja kokemusteni mukaan nämä irrallisiksi jäävät toimet eivät edistä hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta. Jos toimia ei ole sidottu yrityksen kokonaistavoitteisiin, niiden hyöty jää vähäiseksi. Hyvinvointia – kuten mitä tahansa yrityksen merkittävää tavoitetta – on lähestyttävä suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti.
Strategia on kartta nykytilasta tavoitteisiin
Strategian perusperiaatteet ovat sinänsä yksinkertaiset. Strategiatyö sisältää selvityksen nykytilasta, johdon määrittelemän tavoitetilan ja investoinnit toimiin, joilla tavoitteet saavutetaan. Sama pätee hyvinvointistrategiaan: kun nämä osa-alueet on käyty läpi ja kirjattu päätöksiksi, yrityksellä on aidosti hyvinvointistrategia. Mutta kuinka monessa yrityksessä tilanne on näin hyvin?
Käytyäni aihetta läpi kymmenissä, jopa sadoissa organisaatioissa – tulokset yllättävät. Hyvinvointistrategia, joka täyttäisi edellä kuvaillut perusperiaatteet, on tehty vain muutamissa yrityksissä. Siis vain muutamissa. Kuitenkin puhumme keskeisestä kilpailuetutekijästä: henkilöstön kyvystä toteuttaa liiketoimintaa kannattavasti ja tuloksellisesti.
Kolmesta asiasta päätökset – yksilö, esihenkilötyö ja yrityskulttuuri
Jotta nyky- ja tavoitetilan välinen kuilu ylitetään, johdon on tehtävä valintoja ja investoitava kolmeen keskeiseen asiaan.
- Ensimmäiseksi yksilöiden hyvinvointitaitoja on lisättävä, sillä hyvinvointia ei voi ulkoistaa vain esihenkilön tai henkilöstöhallinnon vastuulle. Arjessa itse tehdyt teot ja päätökset vahvistavat henkilön terveyttä, jaksamista ja mielen hyvinvointia. Hän siis tarvitsee apuja, keinoja ja valmiuksia johtaa omaa jaksamistaan.
- Toinen, kriittisempi tekijä on esihenkilöiden osaaminen siitä, kuinka johtaa tiiminsä hyvinvointia hektisessä työarjessa. Valitettavasti missään oppilaitoksessa ei opeteta tätä esihenkilötyön keskeisestä taitoa. Esihenkilöt tarvitsevat tietoa, ja keinoja, joilla ennaltaehkäistä uupumista, helpottaa kuormittuvuuden tunnetta ja jakaa hyvinvoinnin taitoja.
- Kolmas asiakokonaisuus on yrityskulttuuri. Yrityksen haitalliset, myrkyttyneet rakenteet on purettava, kuten esimerkiksi epäkelvot työolosuhteet, toksinen johtaminen tai väärät palkitsemisperusteet. Uusi, raikas yrityskulttuuri mahdollistaa onnistumisen, joka näkyy seurantamittauksissa. Mittarointi keskittyy osa-alueisiin, joissa parannusta tavoitellaan, kuten henkilöstön terveys, jaksaminen sekä työtyytyväisyys -ja pysyvyys.
Vain hyvinvoivat ihmiset pystyvät tekemään työnsä hyvin
Kun ihmiset on mainittu lähes jokaisen yrityksen strategiassa keskeisenä voimavarana, kannattaisiko ottaa tämä kilpailuetutekijä käyttöön? Investoida asioihin, joilla voidaan kasvattaa yrityksen arvoa. Valmentaa johto ja esihenkilöt saavuttamaan hyvinvointitavoitteita, pidemmälläkin aikajänteelle. Saada näin toimien lisää pitoa, rekrytointiin vauhtia ja työnantajakuvaan vetovoimaa.
Meillä Aavassa on erinomainen kilpailuetu asiakasyrityksiimme nähden. Erikoisosaamistamme ovat ihmisasiat: terveys, hyvinvointi, jaksaminen ja innostaminen. Aavan asiantuntijoiden yhteenlaskettu osaaminen näissä asioissa on mittava. Lisähyötyjä tuo Aavan Aisti Health -hyvinvointimittauksista kertynyt data, joka on asiakasyritystemme käytössä. Osaamme lisäksi kertoa, mitkä hyvinvointiasiat ovat vasta tuloillaan.
Joten nostetaanko hyvinvointi strategiseksi asiaksi yrityksessänne? Kun yrityksellänne on hyvinvointistrategia, teillä on erinomaiset mahdollisuudet menestyä. Ihmiset tekevät tuloksen.